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[案例讨论]中外企业管理比较 中企论坛--97%
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 pdsyfs 帅哥哟,离线,有人找我吗?
  
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问题1、企业权力集中,放权不够,最后累的是一个人---总经理。与公司文化和中国的大环境背景有关。
问题2、企业信息化做得不够好,别人已经移动办公了,而我们还是坐在那里等“消息”。
问题3、中国企业与政府有着千丝万缕的联系,企业没有政府的有关“优惠的政策”企业的发展将举步维艰。而国外的政府是为企业服务的!我们的企业是为政府里某些人谋福利的。
点击查看用户来源及管理<br>发贴IP:*.*.*.* 2004-2-18 8:03:00
 dongzong 帅哥哟,离线,有人找我吗?
  
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大家都说全了我没话可说,我在的国企主要是人事腐败,人事管理落后领导不支持。长此以往犹如放在水里待煮的青蛙。
点击查看用户来源及管理<br>发贴IP:*.*.*.* 2004-2-18 8:28:00
 yeuheqiu 帅哥哟,离线,有人找我吗?
  
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企业文化差异很大,中国的要好好地与国外的学习!
点击查看用户来源及管理<br>发贴IP:*.*.*.* 2004-2-18 8:59:00
 dafucom 帅哥哟,离线,有人找我吗?
  
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见过克林顿拿手机吗?
中外的差别就在于该管的要管不该管的还管。。。这才叫大权在握
最后还要类的吐血而死,得个鞠躬尽瘁的好名声。。
点击查看用户来源及管理<br>发贴IP:*.*.*.* 2004-2-18 11:01:00
 小Q 帅哥哟,离线,有人找我吗?
  
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社会发展的历程不太一样,也是造成管理上风格不同的原因,建议大家看看余世维的成功经理人讲座,他在讲课的过程中说过,真正成功的管理者,是有时间去打高尔夫和钓鱼的。
国企普遍的特点是,任何事情都得最高领导知道,如果他不知道,就会想出一堆的“不测”来,自然而然造成了心理上的不愉快,找个机会就会“点一点”某些人的行为,这样一来,下属谁还敢使用自己合理合法的权力呢?时间一长,权力实际上还没有下放下去,又都回到了领导的手里,无论大领导还是小领导,都是如此,一级“怕”一级。
我个人认为,领导要在放权的同时不能放松、放纵,给下属员工留一个空间,下属的积极性增强了,工作自然就做得多了,而且一个理智的管理者,绝不会心里没数的,该请示的自然就会请示,工作做得到位,领导就能放松下来,不会搞得那么疲惫。

个人拙见。

点击查看用户来源及管理<br>发贴IP:*.*.*.* 2004-2-18 11:25:00
 yiyu 帅哥哟,离线,有人找我吗?
  
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其实我觉得这是中国的现状,暂时是改变不了的!
一人制的管理存在的弊端确实比较多,但真正要实现系统管理化也需要付出不菲的代价。
一方面是管理者本身的素质,另一方面是员工的素质,最重要的是怎样把所有人结合在一起,
形成一股力量。
这在现阶段的中国实行起来还很难!
点击查看用户来源及管理<br>发贴IP:*.*.*.* 2004-2-18 12:48:00
 zm_001 帅哥哟,离线,有人找我吗?
  
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理论与现实是存在差异的。东方与西文的文化背景是截然不同。 我们现在 的管理者对管理的理论是很迷茫,不知道以哪一种理论做为指导(或许这样说不对),总是觉的外来的和尚会念经,外国的成功的管理方法是最好的。于是劈头盖脸,整体搬迁,拿来就用。其结果是中不中,洋不洋,一塌糊涂。不考虑中国的国情,不以企业所处的实际环境为出发点来考虑管理制度、管理方法的改造是不现实的,是不可能搞好企业的。
这一切都需要我们的研究管理的专家、学者和我们在实际工作岗们的管理者们,还有我们的全体员工共同努力,来研究、吸纳、摸索,我们自己现阶段的管理方法,管理理论。
点击查看用户来源及管理<br>发贴IP:*.*.*.* 2004-2-18 15:07:00
 yellowhere 帅哥哟,离线,有人找我吗?
  
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中国的企业家如果都象孔明那样事无巨细样样过问,那会死的很快。事实上中国企业家很多就是这样做的。比较成功的就要数张瑞敏了。希望中国日后能产生更多的张瑞敏。那样中国就具有和跨国企业同等的管理能力了。
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 余磊军 帅哥哟,离线,有人找我吗?水瓶座1984-1-23
  
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中国企业文化存在着一种似"长官式"的企业文化.下级习惯向上级汇报工作,大多上级也习惯于这种每等待下属来向自己述职的生活.我认为下级有自己的责任,没事不要总找上级领导,上级领导有他的责任,他的时间不是用来接待你的.
     当然上级领导也没有必要做到事事躬亲,这不是真正的孔明再世了吗?孔明不是人之用心不如我之用专才病倒五丈原的吗!前车之签呀.
    放手让下属去干,如果给了他权力,他不敢用或没有用好,那就是他的不是了.不放手,那等于是自缚手脚,授人以笑柄了.
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 余磊军 帅哥哟,离线,有人找我吗?水瓶座1984-1-23
  
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中外管理:差异?差距?

     中国企业的壮大,应该是中国传统的管理理念与现代技术的有机结合,中国管理体制走出差异化之路的时候,正是中国企业形成世界级企业的时候,这不是仅靠西学东渐就能达到的,而更多地依赖于中国管理思想的独立创新。

    国内知名的经济学教授张军先生曾提出这样一个命题:为什么中国经济在逐步强大的过程中,没有造就出具有核心竞争力优势的世界级企业?问题的复杂程度其实并不在暂时呈现出的结果,而在于企业在中国经济改革中着手的眼界,利用资源的效果和其立企的价值取向。新华信管理咨询公司的赵民先生最近也从管理学和企业成长的角度分析了这一问题:中国企业的成功更多地表现为一种水涨船高式的成功,成功的背后往往有一云支不是靠打硬仗出来的队伍,而是被市场汪洋海水涨潮而推往高处的管理者队伍。这两种观点分别从宏观和微观管理上展现出中国企业面临的机遇和挑战,业界一些专家更把这种潜伏着巨大挑战的机遇通过量化的时间坐标表述其紧迫性,认为2004年到2008年是中国企业成长壮大的黄金时期,失去这一时段,中国企业的成长将会面临更加严峻的压力。笔者认为,中国企业没有分离到巨大的改革释放出的市场空间给企业带来的福祉,水涨船高的成功是中国企业当前发展的一条基本主线; 2004——2008这一段时间的确是中国企业成长壮大的大好时机,但这并不能完全诠释中国企业现状的全部问题,因而,目前对中国企业的现状盖棺定论还显得有点为时尚早。处于成长期的中国企业,成长是其主旋律,这期间存在的问题应该在实际的历炼中消化和吸收。
    企业存在着内外两类经营环境,外部环境如企业驰骋的有限自由空间,不论如何变化,对企业经营者来说,都应该看作是一种内部环境适应的参照系,企业经营者要想纵横天地间,首先必须有效地统筹好内部各要素,使内部形成一个统一的整体,发挥其巨大的合力,而不是把内部各要素变成一种零和游戏。这也就是企业管理的课题。中国改革开放以来,在管理领域我们更多体现为观念和要义的吸收方,不论是企业管理结构、联能规划、企业战略、执行力、资源配置等管理技能方面,还是管理思想、管理智慧、管理理念等管理基本面方面,因此,目前市场上对中餐管理领域的论断,也更倾向于认为二者之间有差距,很少会将两种管理思想放在同一水平层面上去谈差异,这也是一些业内人士分析中国企业为何缺乏强健体魄的基本立足点,分析的方法、解决的思路和方案大都是建立在西方科学管理的架构上,而这也正是中国企业在管理和经营上难以形成特有体系的原因之一。试想,许多管理概论和要义都是一种思想框架,具体措施实质上是换汤不换药,淋浴在这种管理天堂中,中国企业能否壮大实在难料,何时壮大更无法说清。
    中外管理是差异还是差距?这本身就是一个两难命题。定位在后者来解决中国企业的管理问题,前提是承认西方管理学是科学性的真理,中国企业领导者必须坚信:只有缩小差距,以西学为体,才能使中国企业实现再造,倘若没有这一理念支撑,实际上就是在管理思想上存在两套衡量标准,即既愿意接受西方管理思想的洗礼,又不愿放弃固有的传统管理理念,其在实践中就会在管理观念上形成一种难以融合的矛盾,表面上看是各取所长,体现为矛盾的统一性,但在深层却隐含着矛盾的对立性,最终企业经营者会因难以将矛盾的统一和对立性有机地互动起来,而使这一矛盾的两面在实际运作中向不同方向不发力,滋生出管理理念和思想上的零和效果。大多数企业领导者与职业经营人无法填补双方在企业经营中的代沟,导致职业经理人无法顺利转变为事业经理人,出现了大量的职业投机行为和无法减轻的契约经济下的代理成本,从而并行滋生出职业经理人的诚信危机,大大浪费着企业的管理资源。
    从美国企业的经营实战中我们发现,美国企业的优势主要体现在执行力和战略上,人才并不构成其真正意义上的稀缺资源,只要有相应的职位,就总能找到相应的人才,企业中人的流动对企业整体经营状况并不会产生太大影响。从人才资源理论的角度上来说,美国有一个成熟的人才平衡和流动机制;从深层的理念上来看,美国人对于某一公司某一岗位上的失察并不那么看重,至少在心理上不构成压力,因为这些挫败与个人能力的关联度不大。在美国,企业经营失败大多是由于企业管理系统问题,不论职位高低都只是整个管理系统的零部件,职位只代表责任,而与权力没有太大关系,人才在企业中很少把资源的支配权演变成权力的争斗权柄。美国企业的整个管理体系中有充分通畅的人才进退机制,有健全的职位业绩量化体制,而这是支撑美国庞大企业机器运转的重要保障,但美国企业中的管理者,特别是中下级管理人员,由于有相当严密的职业分工和职业视角,因而,即便管理者一个通才,也只能在工作中做部分的职工思考,完善的管理体系没有为其提供职能以外的空间,也就是说,企业员工在工作中一般不做系统性的整体思考,这恰恰是西方科学管理的思想根基,与中国长期以来形成的“国家兴亡,匹夫有责”和“舍小家顾大家”的管理思想和管理观念是不太吻合的,这种思维根源和管理情感上的差异,反映在管理理念、组织架构和管理技能上就会有所侧重,因而,过分用差距来解析中外管理问题,其操作难度不仅仅反映在具体的管理技能、组织架构的表面上,而是在用西方的管理思想整顿中国的管理市场,其改革难度可想而知,管理革命的成效也就难以准确量化,管理成本也不低。
    笔者认为,对于中外管理更客观的定位应该是差异。这首先肯定了西方管理科学的可借鉴性,并把它们放在水平的位置上,没有优劣和高下之分,中国管理思想一直讲究和谐之美,注重整体性和系统性,人学是中国管理思想的核心之一,对人的挖掘和人才的运用是一条基本的主线,物竞天择,人尽其能,蕴含着中国管理中丰厚的治人之略。中医理论强调望闻问切,以调养、济世为救治之术,多从整体上去思考局部之疾,不仅有药到病除之效,还讲究保健调养之功。在中国的管理思想和观念里,始终强调平衡之术,而非局部实施“外科手术”。笔者认为,西方的管理思想更多倾向于术,是以本固本,而中国管理精髓则强调本,是以本建术,反映在现阶段中外管理上就是,中国的管理之要,是以人为本的人才管理要求,中国企业的发展最重要的因素是人,是人在驱动整个管理系统,而非管理系统规范地来限制人。
    中国企业管理系统的失衡,在吸收西方先进管理理念的过程中,打破了传统的管理系统基因,却又没有有效地建立起相应的承接机制,使人的行为在管理实践中有些失控,也就是在改造传统管理体制时,没有建立起新的体系,在管理上形成了一个真空地带,如在引进基于业务的管理体制时,没有有效地把业务与人区别开来,使业务更多地依附于某个具体的人,形成了人在业务在,人去楼亦空的现象,这也许就是中国管理体制过于 依赖于具体某个人的弊端,可是,我们不能由此就否认这种体制的优势,应该思考的是,为何业务和人在中国联系得如此紧密?如果企业所用的人没有能力,业务与人将会如水与乳,人的能力是水乳交融的催生剂,因此,中国企业管理的重点是如何使人在拥有大量业务资源的情况下,发挥出规模效益来,培养出其忠诚度来,国企效率的低下实质上就是在用人机制上缺乏有效的激励效应,造成了大量的人才流失,许多人从国企走出来,接受的是民企或外企暂时的高薪,承担的是今后失业的风险性,这固然能够促使其不断进取,但不能因此就完全否认过去那种雇佣制的优势,日本企业大都采用终生雇佣制,以此来充分发掘员工的潜力,这是日本企业在短时间内壮大起来的法宝,也是对东方管理智慧的发掘,我们国企过去采取终生雇佣制而导致低效,是因为我们的终生雇佣制是以保护弱者为基本思路的,没有把它作为一种激励机制,而是作为了一种社保和福利体制,这恐怕应该是其低效的根源所在。
    信息技术的发展和信息化改造工业化的不断深入,使各种信息资源在信息技术提供的日益透明的传输渠道中由垄断变成共享,物流、信息流、控制流的透明化为企业管理提供了更加广阔的信息整合和加工平台,这使管理逐渐从管理技能主导向管理理念和管理智慧转变,今后,人才将作为管理唯一的资源,物质资源将让渡给强大的信息技术产品操作平台,而这正是中国人本管理思想和天人合一管理理念发挥作用的最佳土壤,信息技术对各种资源的集中化管理,使管理结构和管理权力向更高级别收揽,扁平化的组织结构打破了西方严密的科学管理构架,使管理资源由内部整合向外部协调转变,西方管理学正面临着新兴技术的改造,而这正为中国企业的壮大提供了改造的环境,中国企业的壮大,应该是中国传统的管理理念与现代技术的有机结合,中国管理体制走出差异化之路的时候,正是中国企业形成世界级企业的时候,这不是仅靠西学东渐就能达到的,而更多地依赖于中国管理思想的独立创新。


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