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中企论坛人力资源 → 浏览:王经理该留下谁?

王经理该留下谁? 中企论坛--97%
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 tamtxx 帅哥哟,离线,有人找我吗?
  
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我的观点是留李强,原因,销售是现代企业的发展核心,生产是企业的后勤。这好比打仗,没有前方的战士仗无从打,没有后勤战士的仗无从继续。关于回收货款可以采用激励机制,培养如何舍微利、得大利的关系,使的李强更快的步如行业前列。
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 gxy2010 帅哥哟,离线,有人找我吗?狮子座1981-7-25
  
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其实都可以留用,关键是企业的执行力如何!如果是抱着无所谓的态度简单的做出走或者留的决定的话,对一个企业来说绝对是不明智的!
点击查看用户来源及管理<br>发贴IP:*.*.*.* 2004-9-9 15:47:00
 yl_xing 帅哥哟,离线,有人找我吗?
  
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要留下的为李强!不能以回款率作为评价销售人员的主要指标!
点击查看用户来源及管理<br>发贴IP:*.*.*.* 2004-9-11 17:09:00
 朱水萍 美女呀,离线,快来找我吧!
  
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适合的才是最好的,这种观点是放之四海而皆准的道理。但是要落实到具体问题上却也不是很容易的事情。主要还是要看行动问题,一个公司的人力资源部门所作的事情远远不止是招聘和解雇人员的事情,还包括一系列的培训教育,机制制度等等。可以这样说:当你从人才市场上将一个人招聘过来到这个人完全找到自己最合适的位置上,如果人力资源部门能做到这样的程度,算是一个成功的高效率的组织架构了。并且也是实实在在为公司节约了很大的人力物力财力了。
点击查看用户来源及管理<br>发贴IP:*.*.*.* 2004-9-12 13:35:00
 朱水萍 美女呀,离线,快来找我吧!
  
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上面的算是跑题了,关于谁来做销售的问题,对于一个销售人员的选定要看其本质的性格是否适合做这类工作,然后是技巧的锻炼。针对上述的概述,认为钱达和李强是合适人选。钱达的缺陷在于对于制度的忽视,可以通过奖惩方式改变他对于制度的态度。可以给他指定更高的业绩目标,让他在工作中得到挑战获得成功的喜悦。对于李强,他有专业精神,不管是技术上面的还是服务上面的。对于客户,是需要这样的信誉度才能让客户在以后的需求上第一考虑到你,同时客户还会给你做活广告!至于资金的回收,应该来说还是经验的欠缺。可以后期锻炼的。     个人愚见
点击查看用户来源及管理<br>发贴IP:*.*.*.* 2004-9-12 13:42:00
 muchlee 帅哥哟,离线,有人找我吗?
  
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留李强,如果只是没有经验,这并不可怕。因为用人并不是短期产生效益。销售员应该是一个忠于公司满足客户的需求的人。
点击查看用户来源及管理<br>发贴IP:*.*.*.* 2004-9-16 13:03:00
 frvdg 帅哥哟,离线,有人找我吗?
  
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赵明+李强=销售
孙清=收款
钱达=下岗
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 dmyun 帅哥哟,离线,有人找我吗?
  
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不是什么人都适合做销售员的,我认为李强适合,因为有潜力,工作有主动性。其他赵明工作没有主动性,这是很难改变的、让他们做一些适合的工作。钱达有才无能不能用。
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 草鸣枫 帅哥哟,离线,有人找我吗?
  
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让合适的人,做合适的事~~`各尽其能嘛!~!我做过两年的培训工作,深知培训工作的重要~不管是新进员工培训,还是在职员工的培训,都是头等重要的!特别是在公司已经工作一段时间的在职员工的培训,有为重要!公司负责培训的部门应该制定详细的周密的有针对性的计划,对其进行培训,一达到我们的用人目的!!~~
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 小雨点儿 美女呀,离线,快来找我吧!
  
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其实在每一家公司录用的人才都会有缺点。做为王经理应该注意团队的健康发展,首先留下那些会为公司创造价值的人,所以钱达和李强可以先留下,然后通过软硬方面的管理措施加以培训和引导,如果一个经理连员工的行为都引导不了,那就不配做了。至于李强回款率差是可以改正的,因为同事的做法可以相互学习,同时可以加强销售的措施,比如货到付款等。关于赵明和孙青可以看情况进行处理。如果说产品的性质本身要求销售员的某些性格特质,那么如果说人力资源部可以较容易的招聘到比其好的人才就应该换血,同时换血可以给钱达一个竞争的压力感。孙青的创造价值能力较差,做销售的人如果不懂把握商机和主动,事事要听领导的,那她并不适合销售这个岗位。同时王经理应该注重团队的发展,当他发现团队的成员出现上面的情况,他应该在没裁员前采取一定的措施,如赵明如果是个粗心的人,那么他的工作情况应该由王经理做检查,并尽对合同前后的手续都过目,做为一个经理要有能力检查下属的工作,因为下属放错误是正常的。对孙青因主管不在而拒绝货单,这种行为说明王经理没有很好的授权,如果他不在,应保证有及时的联系方式,便于下属通报;同时可以将业务的负责授权给一个可以信任的人,这样发生紧急情况就可以处理。我觉得孙青的素质不适合做销售,但王经理要承担管理不当之职。
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