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管理之道,理念为先 中企论坛--97%
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不解决理念问题就像浮云遮望眼;只有解决了理念问题,才能站得高,看得远,犹如面前展开了一条宽广的大道,豁然开朗.

一、新人力资源开发理念

作好人力资源开发要树立以下理念:一是人力资源是社会经济发展的第一资源.人才开发理论指出,世界上可开发利用的资源有四种,即物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,  而人力资源是唯一可连续开发、深层次开发和无止境开发的资源。事实证明,对人力资源开发的效益要远远大于对其他资源严发的效益。二是能力建设是人力资源开发的核心。人力资源开发的重点是通过建立高效、科学、合理、互动、共赢的环境和机制,为经济和社会发展提供所需要的高素质的有能力的专业人员.三是学习创造财富.  当今社会,学习己引起大家共同的关注,  它唤起了人们强烈的共鸣和浓厚的兴趣.人们普遍认识到,学习无论对社会来讲还是对个体来说,  既是一种能力,也是一种生活质量.  它可以创造发展空间和发展机会,也可以创造社会财富和个人财富。对学习投资就是造福于社会,造福于人类,造福于自己。四是相互学习的合作伙伴和互动开发的学习型组织成为风尚。现在的社会是一个崇尚知识和学习的社会,建±学习型组织是人类文明进步和经济社会发展的助推器。

学习型组织核心内容包括五叶’方面:实现自我超越、  改善心智模式、建立共同愿景、参与团队学习和学会系统思考。学习型组织的实质是“共同参与、相互启发、共同发展.”因而建立相互学习的合作伙伴关系是社会、组织和个人共嬴的活动,  需要政府大力支持、社会广泛参与和个人积极实践,形成相互学习和互动开发的艮性环境.

二、我国专家的“人力资本”理论

清华大学著名教授魏杰纵论“人力资不”理论。他指出:人力资本当然要拥有企业产权。

什么叫人力资本?

人力资本主要指企业中的两种人:一种是技术创新者;另一种是职业经理人。

事实上,作为一个经济学的研究,  人力资本问题已经探讨几十年了。但现在说到这个话题的不同之处在于,  人力资本已经被作为企业制度安排来讨论了。

在激励机制方面,我们要看到三个问题:

一是人力资本的产生实际上已经引发了企业产权制度的大幅度变化.

也就是说,重视人力资本以后,实际上企业的产权制度或者说产权结构发生了重大变化。这种变化最主要的表现是改变了过去的一个原理:谁出资谁拥有企业产权.可是有人没有出资,但是也拥有企业的产权,因为他是人力资本。

国际上的公司中,许多人力资本没有出资,但是在企业中占产权的比重不断上升。这种激励引发了我们企业产权结构的调整:既然人力资本和货币资本一样都是资本,所以人力资本的回报不该是工资,因为工资是劳动的收益,作为一种产权,人力资本的回报应该是产权的收益,所以说人力资本当然要拥有企业的产权。这种变化导致了一个新原理的产生:

一是对“谁出资,谁拥有产权”原理的修改。

二是人力资本作为制度安排后,  引起了企业法人治理结构的变化。

企业法人治理结构问题,我们现在还在讨论所有权和经营权分开、董事长和总经理分开,但发达国家已经不强调这一条了。所有权和经营权的分离理论已经成为过去,CE0的产生就是最大的例子。

CE0也叫首席执行官,CE0的权利中40%?50%是董事长的权利,要高于总经理的权利,但CE0不是出资人,这正是人力资本在企业中最有代表性的特征之一。

CE0平时听谁的?不是董事会,而是企业战略决策委员会.这个委员会也不是企业出资人,  而是经济学、法学、管理学的专家,这些人有权决定谁是CEO,但他们并不代表出资人的利益.这是人力资本的社会性的表现。

还有一个现象值得注意,就是独立董事.他也不是企业出资人,而是某方面的权威专家,在董事会具有投票权。虽然没有出资,但在企业中投票权和出资人是一样的,甚至有的让独立董事担任了战略决策委员会主任,还有企业提出独立董事有一票否决权。

三是人力资本的产生导致了西方国家企业文化的重新调整。

变化的最主要特征就是从观念上支持人力资本在企业中的地位。这和人力资本在企业中地位加强的现实是相应的。

概括起来说,不同企业的文化表现出了五个方面相同的特征:强调等级、忠诚、团队精神。

第二;强调企业中人的能力差异是很大的.也就是说,是能力的差异导致了分工的不同.请注意,这和我们传统上讲的“没什么能力不同,只是分工不同”是不一样的。

第三,强调人们在企业中的收益方式不一样,有的人是资本收益,有的人是劳动收益。

第四是强调企业中不同的人收入差距大是正常现象.我们现在所说的差距大,也就是5倍。6倍,而在亚洲其他国家的差距是400多倍,在美国是700多倍,这很正常,为什么呢?就是因为收益方式不一样。

第五,强调企业的功能就是效率.企业不讲公平,公平是社会或者说是政府的职能。

三、人力资本的特点:

人力资本决定着高技术企业的竞争优势

在各种生产要素中,人力资本起着最关键的作用.凡是在竞争中能脱颖而出的企业往往有其特殊的无形要素和技术窍门,如企业内部的激励机制、组织结构,人才文化以及物流或融资服务技能等,几乎所有的无形资产都体现于人、人和群体的创造力,印人力资本。

一般来说:人力资本具有这样三个特征:

创造性。由于高技术企业涉及的是新科技,因而它所需要的人才必须有变化的眼光,不能重复别人走过的路,有较高的专业水平和独立工作能力.高科技的创新性,时变性和无国界性,使高科技人才喜欢富有新意、有挑战性的工作厂以证明其能力:他们不愿意接受规章制度的束缚,倡导“科技面前人人平等”的观念.因此,宽松、平等的工作环境容易获得他们的认同感,调动其创造力。

流动性.人才的流动对高技术企业来说十分重要,这是由高技术企业的知识密集性所决定,密集到一定程度势必要扩散,扩散就表现为人才的流动.流动能让更有能力的人才脱颖而出:流动起技术种子的作用,促进了高技术企业的成长。

群落性.在高技术企业创业之初,也有个人奋斗的成分.但高技术的发展是一个大科学的必然趋势,需要一个有序的人才群体共同攻关。这种人才聚集、共生与发挥作用的方式具有某种互补效应,产生一种“滚雪球”式的自组织、自发展机制,同时把群体外的人才吸引进来。

四、我国目前人力资本状态欠佳

目前我国人力资本开发存在着以下问题:一是人力资本结构不适应高技术企业发展的要求.如人口素质低下,据1990年第四次全国人口普查资料.我国15岁以上的人口中,文盲、半文盲数量达1.8亿人,占总人口的22.2%,小学、初中、高中文化水平各占37.1%、2 3.3%、8.0%大学以上文化水平的人口仅占总人口的1.4%.如果人力资本结构不适应高技术企业发展的要求,严重束缚了高技术企业的发展.

二是人力资本投资收益率低,尤其是教育投资收益率低于世界平均水平,“学非所用”:“用非所学”在我国经济中极为普遍.

三是人才缺乏流动性.在传统体制下建立起来的就业制度、户籍制度等一系列行政制度阻碍了人才流动.

四是高级人才收入分配不到位.80年代我国存在着脑体收入倒挂的现象,进入90年代,脑体收入倒挂的问题得以解决,但事实上,我国教育收益率依然只相当子同等发展水平国家的1/3?l/2.高级人才收入水平的不到位造成了人力资本浪费和人才外流,对高技术企业的发展极为不利.

高技术企业按要素分享企业利益在市场经济国家早已实行,我国的一些高技术企业,如四通、联想、方正、科健等虽实现了产权制度的改革,但并未真正实现创业者人力资本的证券化和资本化.国有企业部分产权奖励给创业(管理)者、科技成果发明人的政策迟迟不能兑现.分配上的平均主义,对激发高技术企业的创新浪潮,显然是一个阻碍.

五、人才争夺战中我国损失巨大,切莫“招来女婿,气走了儿子”

[注意点]

在国际上,常以诺贝尔奖获得者人数来衡量一个国家人才实力大小.在这方面,美国一直遥遥领先,英国常居第二位。

20世纪的最后一年,美国人再次成为诺贝尔奖的“夺牌”大户.在全部的6个奖项中,有8名获奖者来自美国,人们不禁要问,长久以来,是什么造就了美国人的“诺贝尔优势”?是因为他们特殊聪明吗?还没有确切的证据.其实这些获奖的天才人物,很多都是移居到美国去的,有的压根儿就没受过美国教育.如此看来,招揽世界各国一流的人才,也是美国人在瑞典皇家学院“出尽风头”的原因之一。

据《新闻周刊》报道,2000年硅谷新出现的网络公司,有29%是印度人和华人创建的。由于国外技术人才源源不断地流向那里,硅谷的人口构成已经发生了很多的变化:  白人由1970年的82%下降到49%,而亚洲人则上升至总人口的23%.即便如此,克林顿在卸任之前,也没志了向国会提交一项人才引进计划,要求未来3年里,每年再增加8.5万个名额,专门用于引进国外高科技人才。此前,众议院移民委员会已经通过了一项法案:对国外高科技人才在美工作,撤销签证方面的有关限制。与此同时,英国、德国,日本.韩国、爱尔兰、新加坡等国家,也纷纷出台政策,开出优惠条件,招揽各国优秀人才,有的还专门向国外派出人才观察员。目标主要对准印度、中国、俄罗斯和东欧国家。

在这场人才争夺战中,损失最大的还是发展中国家。以印度为例,目前其信息技术人才的需求量,  大约是每年18万人,国内只能培养12万,本来缺口就大,再有一部分流失出去,这方面的人才就更紧缺了,我们的情况也不容乐观。据统计,改革开放以来,我们共有40多万人出国留学,迄今为止,学成归国的仅占25%,还有30多万滞留国外.和我们的总人口比起来,这个数字并不算大.但论质量,基本上都是优秀的人才,不是万里挑一,也是不可多得.再说我们总共才有多少“家底”,现在举国上下,科学家和工程师总计也不过150万人;而且年龄结构很不合理,不少领域已是青黄不接,后继乏人.近些年,学成归国的确实多了,可出去的更多,人才流失的趋势关没有逆转.只不过对后者,媒体关注的较少,人感觉不那么强烈罢了。

在这个日益开放的世界里,人才流动是个必然的趋势.特别是中国这样的发展中国家,生活水平和工作条件跟西方差一大截,要想完全避免人才流失,那不大可能;要说到国际上去“抢”人才,我们也拼不过人家西方发达国家。相比较而言,还是应该在留住国内人才上下功夫,尽量减少人才外流.而当务之急,是要改革我们的用人制度,打破常规,不拘一格,物尽其用,人尽其才,真正把国内的人才用起来,给他们一个舞台,  留出一片天地,让他们挑大梁、担重担,施展才华。

近几年,为了吸引留学人员归国,  国家费了不少心思,支付了很大的成本。回来一个,就给房子、给票子,子女上学,家属就业,可谓是不.惜重金,思贤若渴.而另一方面,国内的人才却论资排辈,很多都提不了职,分不了房.这种内外有别,厚此薄彼的做法,严重挫伤了国内人才的积极性.他们在国内拿学位,辛辛苦苦为国家做贡献,却大不如到国外读几年“洋书”,这实际上是在鼓励人才外流.这种做法不改变,势必是引进来一个,流出去一片,招来了女婿,气走了儿子,算总账,是人财两丢。

其实,国内还是大有人才的,与其花重金,漂洋过海去招人,不如先修筑“工事”守住阵地,设法先把身边人才留住.这样不仅能少花钱,多办事,  而且也同样能把国外的人才吸引进来.只要人才在国内比在国外更能受到重用,更有发展前途,他们自然不会背井离乡,到国外去寸丁洋工;?而那些留学在外的,也指不定哪一天会主动找上门来。因此,今天我们求才,既要求远,更要求近.一味舍近求远,未必是明智之举。

六、“不重视人力资源管理必死无疑”

这是我国著名管理专家、现任中国人民大学劳动人事学院院长、博导曾湘泉教授的呼吁.他还兼任北京市政府顾问,兼任美国薪酬协会国际会员.他的著作得过很多奖,在国际上有广泛影响,曾教授在一次高级研讨会上指出:

现在职业人力资源管理人员很缺乏.随着市场经济的发展,职业经理人员要市场化、产业化、规模化,人力资源经理也如此.

(一)市场经济条件下必须重视人力资源管理

这是由以下几方面决定的:首先,企业要在竞争中求发展。市场经济的本质特征要求企业实现产权主体多元化,员工与企业变成了一种合同、契约关系,市场经济中的风险责任要企业自己承担:其次,我们正面临全球化的人才短缺:第三,国有企业在市场经济条件下面临生存危机;第四,在市场经济剧烈竞争条件下,不重视人力资源管理必死无疑。

(二)人才竞争的最大问题是人才制度的竞争

中国的企业迟早要从国际化公司变为跨国公司,精干主业,重新进行战略调整,重新洗牌,进行资源组合.加入wT0,跨国公司大举进入中国.我们不能不去研究人家在人力资源管理方面的经验和做法.我们的视野必须国际化,否则怎么能与人竞争并战胜人家?从制度设计与安排的角度看,现代的人力资源开发和管理必须要走市场化、规范化和国际化的道路,  即增强市场的适应性,减少操作的随意性,学习发达国家先进的经验和方法。

(三)人力资源管理是企业管理者的共同职责

中国的企业管理与发达国家的差距并不在营销等方面,而在人力资源管理。现代的工人扩大了自己头脑的智慧含量,提高了分析的能力,再也不是简单的劳动力了。  由此可见,现代企业的人力资源管理更趋重要.探讨人力资源管理的科学化与效益最大化途径,是一切企业管理者的共同职责。

需要提出并值得我们警惕的是,不良的人力资源管理会导致一系列的问题。如雇佣一个不恰当的人来从事某项工作;  由于激励机制有问题,员工不尽力,流动率高;没有一套有效的招聘制度,人力结构和流动性都很差等。

(四)人力资源管理在现代经济活动中日趋重要

首先,随着第三产业的比重上升,服务业越来越成为经济活动的中心,准确高效地传递信息服务,对人力资源的搜集、掌握、使用和管理提出更高要求;其次是经济的全球化和国际化;  第三是技术特别是网络技术的进步与发展;第四是企业通过兼并收购、资产重组使企业获得增长和发展。

在现代人力资源管理中,工作分析有着非常重要的地位和作用。它首先必须确定工作任务即工作职责描述,解决的是事;其次是要确定从事该项工作任务的合适人选,解决的是人。必须说明,现代人力资源管理是以工作分析为战略平台,然后在此平台上展开的。

现代企业的人力资源管理应使员工有自主性和自豪感,做到人尽其才,才尽其用,这样才能通过高效率、高效益、合理性的人力资源管理,达到“三满意”:股东满意、消费者满意、员工满意。而员工满意是股东满意和消费者满意的核心环节。


 

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